Jämställdhet

 

Arbetsgivaren ska främja likabehandling av arbetstagarna och får inte diskriminera arbetstagare eller arbetssökande. Arbetsgivaren har dessutom särskilda skyldigheter mot personer med funktionsnedsättning så att de ska kunna få arbete jämlikt och klara av arbetsuppgifterna.
Detta avsnitt handlar om den nya diskrimineringslagen som trädde i kraft 1.1.2015. Om det funnits misstänkta fall av diskriminering i arbetet som inträffat helt och hållet innan den nya lagen trädde i kraft, tillämpas den gamla lagen om likabehandling i tillsynen. Läs mer

Diskriminering

Förbjudna diskrimeringsgrunder är ålder, ursprung, medborgarskap, språk, religion, övertygelse, åsikt, politisk verksamhet, facklig verksamhet, familjerelationer, hälsotillstånd, handikapp, sexuell läggning eller annat skäl förknippat med personen.
Diskriminering kan vara
• direkt, vilket innebär att en person behandlas mindre gynnsamt än en annan i motsvarande situation på grund av en diskriminerande orsak – till exempel att en utlänning får lägre lön än en finländsk arbetstagare
• indirekt, vilket innebär att en bestämmelse, grund eller praxis som verkar opartisk leder till att en person på grund av en diskriminerande orsak hamnar i en ogynnsam ställning jämfört med andra – till exempel att man vid rekrytering kräver fullständiga kunskaper i finska, även om det med tanke på utförandet av arbetet inte är nödvändigt
• trakasserier, såsom kränkande rasistiska skämt eller skämt som riktar sig mot sexuella minoriteter eller utskällningar och föraktfullt eller kränkande beteende som anknyter till någon förbjuden diskrimineringsgrund; även det att arbetsgivaren inte ingriper i sådana trakasserier är diskriminering
• vägran att göra rimliga anpassningar, om arbetsgivaren inte gör ändamålsenliga och rimliga anpassningar beroende på situationen, så att en person med funktionshinder jämställt kan få arbete och klara sina arbetsuppgifter och gå vidare i arbetskarriären
• uppmaning eller befallning att diskriminera någon – till exempel att arbetsgivaren förbjuder en underordnad att anställa en person som hör till en viss etnisk grupp.
Läs mer

Gottgörelse

En person som utsatts för diskriminering eller motåtgärder har rätt till gottgörelse av arbetsgivaren. Gottgörelsen ska stå i proportion till gärningens allvar. Vid bedömningen av gärningens allvar beaktas kränkningens art, omfattning och längd. Ingen nedre eller övre gräns föreskrivs för gottgörelse.
Om arbetsgivaren och arbetstagaren inte kan avtala om gottgörelse ska gottgörelse krävas i tingsrätten. Talan avseende diskriminering ska väckas i domstolen inom två år från diskrimineringen. Om diskrimineringen är fortlöpande ska talan väckas inom två år från att diskrimineringen upphört. Vid rekrytering ska talan dock väckas inom ett år efter att arbetssökande underrättats om rekryteringsresultatet.
När ett diskrimineringsfall behandlas som tvistemål i domstol iakttas så kallad delad bevisbörda. Till exempel om en arbetstagare eller arbetssökande som stöd för sina påståenden lägger fram sådana konkreta fakta och utredningar på basis av vilka man kan anta att brott mot diskrimineringsförbudet (presumtion om diskriminering) skett ska arbetsgivaren bevisa att förbudet mot diskriminering eller motåtgärder inte har kränkts. Det räcker alltså inte med att endast påstå att man blivit diskriminerad.
Domstolen kan jämka gottgörelsen eller låta bli att döma ut den om den är oskälig med beaktande av arbetsgivarens strävan efter att förhindra eller röja undan konsekvenserna av förfarandet och även med beaktande av arbetsgivarens ekonomiska ställning.
Beviljande av gottgörelse förhindrar inte beviljande av ersättning med stöd av skadeståndslagen eller någon annan lag.

Källa: Arbetarskyddsförvaltningen

Tillbaka